大连市人民政府关于印发大连市生产经营性建设项目安全设施管理规定的通知

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大连市人民政府关于印发大连市生产经营性建设项目安全设施管理规定的通知

辽宁省大连市人民政府


大连市人民政府关于印发大连市生产经营性建设项目安全设施管理规定的通知

大政发 [2007] 100号


各区、市、县人民政府,市政府各委办局、各直属机构,各有关单位:
  现将《大连市生产经营性建设项目安全设施管理规定》印发给你们,请认真贯彻落实。

二○○七年十月十七日

大连市生产经营性建设项目安全设施管理规定

  第一条 为贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,确保生产经营单位设备设施符合国家相关安全技术标准,有效防止生产安全事故发生,保障人民群众生命财产安全,根据《中华人民共和国安全生产法》等有关法律法规规定,结合我市实际,制定本规定。
  第二条 本规定适用于大连市行政区域内生产经营单位新建、改建、扩建的生产经营性建设项目和技术改造、引进的生产经营性建设项目(以下统称建设项目)。国家法律、法规另有规定的,适用其规定。
  第三条 建设项目安全设施必须符合国家相关安全技术标准,必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用(以下简称“三同时”)。建设项目安全设施可行性研究、初步设计和竣工,须经审查同意、验收合格。未经审查同意的,建设项目不得进行施工;未经验收合格的,建设项目不得投入生产和使用。安全设施投资应当纳入建设项目概算。
  第四条 建设项目中引进的国外技术设备的安全设施应当符合我国相关安全技术标准。
  第五条 建设项目安全设施“三同时”工作由安全生产监督管理部门统一监督和管理,并实施属地管理、分级负责的原则。其他有关部门应按其职责对建设项目安全设施“三同时”实施监督和管理。
  (一)建设项目投资管理部门应将建设项目安全设施“三同时”纳入建设项目管理程序,对未进行安全设施“三同时”审查的建设项目,不予办理有关行政许可手续。
  (二)建设项目投资管理部门、行业管理部门、技术改造核准部门和行政主管部门等,应当监督和指导建设、设计、施工、监理等单位贯彻执行本规定。在组织建设项目可行性研究、初步设计审查和总体竣工验收时,应有安全生产监督管理部门参加,并应将建设项目年度计划抄送安全生产监督管理部门。
  第六条 建设项目安全设施“三同时”工作,按照投资额度和行业划分,实行建设单位自行审查验收和由建设单位上报安全生产监督管理部门组织审查验收的办法。具体投资额度和行业划分及审查验收程序由市安全生产监督管理部门商有关部门另行制定。
  建设单位对建设项目安全设施“三同时”的全面实施负总责。对本单位负责审查、验收的建设项目,应当依据国家相关安全技术标准,组织项目管理、安全、生产、技术等相关部门或委托安全评价机构进行“三同时”审查、验收;对安全生产监督管理部门负责审查、验收的建设项目,应当委托项目设计单位以外的具有国家规定资质的安全评价机构进行安全预评价和安全验收评价,并向安全生产监督管理部门提交相关资料,主动申报进行“三同时”审查、验收。其他相关单位应按其分工对建设项目安全设施“三同时”的实施负责。
  (一)设计单位应当依据经安全生产监督管理部门审查同意后的安全预评价报告的要求进行建设项目安全设施设计,并对其安全设施设计负责。建设项目初步设计应当有安全专篇,而且应在相关篇章体现安全设施设计的内容。施工过程中如需对原安全设施设计进行变更的,应当上报原安全设施设计审查部门批准,未经审查批准任何单位和个人不得擅自变更。
  (二)设备材料供应、工程施工和工程监理等单位,应严格依据安全设施设计方案和施工图纸进行设备材料供应、施工和监理,做到安全设施与建设项目主体工程同时施工,确保安全设施设计方案的有效实施,并分别对设备材料质量、工程质量和监理结论负责。
  (三)安全评价机构应当严格按照国家有关安全评价管理规定和安全技术标准,在其资质等级范围内进行建设项目安全评价活动,并对其安全评价结果负责。
  第七条 建设项目可行性研究阶段,建设单位应当向安全生产监督管理部门提交下列材料,申报进行建设项目安全设施可行性研究审查:
  (一)建设项目可行性研究报告(或项目建议书、计划书等);
  (二)建设项目安全预评价报告;
  (三)填报的《建设项目安全设施可行性研究审核书》。
  安全生产监督管理部门应当组织建设单位、设计单位、安全评价机构和邀请相关技术专家等对安全预评价报告进行审查,并依据国家相关安全技术标准和专家审查意见对修改、补充、完善的安全预评价报告予以批复。对可行性研究符合国家相关安全技术标准的,核发《建设项目安全设施可行性研究审核书》。
  第八条 建设项目工程施工前,建设单位应当向安全生产监督管理部门提交下列材料,申报进行安全设施初步设计审查:
  (一)建设项目立项批复等有关材料;
  (二)建设项目初步设计(或方案设计、规划方案等);
  (三)填报的《建设项目安全设施初步设计审核书》。
  安全生产监督管理部门应当组织相关人员或委托相关机构对建设项目安全设施初步设计进行审查。对安全设施初步设计符合国家相关安全技术标准的,核发《建设项目安全设施初步设计审核书》。
  第九条 建设项目竣工后投入生产和使用前,建设单位应当向安全生产监督管理部门提交下列材料,申报进行建设项目安全设施竣工验收:
  (一)建设项目安全设施施工质量等有关材料;
  (二)建设项目安全验收评价报告及其存在问题整改确认材料;
  (三)填报的《建设项目安全设施验收审核书》。
  安全生产监督管理部门应当组织建设单位、安全评价机构等有关单位和邀请相关技术专家对建设项目安全设施进行综合评审、现场检查。对竣工验收符合国家相关安全技术标准的,核发《建设项目安全设施验收审核书》。
  第十条 违反本规定的,由安全生产监督管理部门依据有关法律法规规定予以处理。由此发生伤亡事故或造成严重后果的,由有关部门依法追究相关人员责任。
  第十一条 各区市县人民政府可依据本规定制定本地区建设项目安全设施管理实施办法。
  第十二条 本规定自颁布之日起实施。

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  作者:景县人民检察院检察长 金涛

  随着依法治国进程的不断推进,检察机关的工作职责和任务越来越重要,法律、社会、群众对检察官的要求也越来越高。但由于体制及主客观的原因,检察机关人员呈老化趋势,检察官是减多增少,许多基层院检察官青黄不接,出现了“人才饥荒”,严重影响和制约了检察事业的发展,检察官断档问题成为了基层院检察工作与队伍建设协调发展的“瓶颈”问题。如何缓解基层检察官断档问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。
  一、基层检察官现状
  检察官断档问题在基层院体现得尤为突出。景县院现有检察专项编制71人,实有干警和职工64人,其中检察员23人,占全院在职干警的36%,占编制人数的32%,从职务分类上看,一线办案力量不足,后继乏人。23名检察员中,正、副检察长和党组成员5人,占检察官总数的22%,检委会委员9人占39%,除去正副检察长和在综合部门工作的检察官外,实际在办案一线的检察官只有5、6人,检察官队伍青黄不接,人员断档严重;从学历层次上看,具有研究生学历的2人,本科学历50人,专科学历12人,人员整体专业素质不高,许多人不适应新形势下检察工作的需要,特别是法律专家、计算机、司法会计、文秘等专业人才极缺,检察工作的发展受到相应的制约。
  二、存在问题的原因
  (一)门槛设置过高,难进人。一是司法考试难过关。2002年国家开始实行统一司法考试制度,使检察官准入“门槛”加高不少,司法考试成了当检察官无条件的选择,这使得大量的检察人员只能通过司法考试来获得初任检察官资格。但通过几年来司法考试的情况来看,考试难度较大,考题涉及面广,非检察官人员素质一时还难以提高,因此检察机关过关的人数很少,这就使得许多检察人员对司法考试有畏难情绪,想考又怕考,信心不大,有的考了几年不过后就干脆放弃了继续报考。景县院2002年以来先后有40人参加司法考试,只有12人通过考试,在这全市来说已是通过率最高的;二是检察专项编制与实际需要矛盾突出。由于专项编制少,想靠自然减员来解决编制问题很难,这样就导致我们急需的计算机、调研等人才进不来,即使进来了也难以解决正式身份。
  (二)管理机制不活,难用人。一是检察机关没有干部的任免决定权和管理权,干警的职级职务及升迁任免主要还是地方党委说了算,这就造成了用人上的难度。如有的地方不按《检察官法》的规定办事,在用人和进人上存在随意性,不讲进人条件,把检察院当成一个级别较高的行政单位,优先照顾安置一些行政干部和军转干部,难以保证人员的专业素质。有的地方把检察官按照一般干部对待,办理提前退休或退养手续,不注意检察官的专业性和特殊性,在机构改革中,搞年龄“一刀切”,使一大批50岁左右、有一定办案经验和法律娴熟的检察官提前离岗或退休,造成检察人才流失。二是现行检察官管理方式和检察工作模式有问题。检察业务工作长期沿用行政化运作模式,使检察人员混编混岗,检察官与非检察官职责划分不清,检察官承担了大量的事务性工作,或被安排到非业务部门,造成检察官资源的浪费。三是干部的职级待遇不容乐观。检察机关职级待遇上虽说有文件明文规定,但下面一般难以执行到位,从而极大地影响了队伍的积极性。四是用人机制不活。各级在对检察官的选拔和使用上没有强有力的激励措施,很难使优秀人才脱颖而出。同时,在对后备人才的管理上,检察系统和地方有些脱节,上级院与地方党委协商沟通的力度不大,在用人上没有很好地达成共识,形成条块分割。有的地方不顾检察机关实际,将行政干部硬性安排到检察院班子里,这样就使得检察机关的一些优秀人才得不到及时提拔使用,错过了成材的黄金期,极大地刺伤了检察干部的积极性和上进心。
  (三)待遇保障不力,难留人。一是检察官的等级与待遇没有挂起钩来。《检察官法》实施以后,检察官等级评定多年,但等级津贴一直未得到落实,没有发挥检察官等级的积极作用,形成了两张皮,使检察官等级有名无实,激励作用不大。二是经费保障不足。地方经济困难,财政供给不足,往往形成吃不饱、饿不死的财政预算格局,检察机关形成了办案难、兑现难、运转难的“三难”局面,检察干警在办案的同时,不得不考虑经济问题,工作压力增大。三是福利待遇过低。检察机关对检察官的学历、综合能力和纪律等诸方面提出的要求越来越高,但享受的相应待遇却很低,工资、福利待遇、住房以及子女就业等与其他行业干部相比,相差甚远,应享受的福利待遇如主诉、主办检察官津贴、信访津贴、机要密码保密津贴和监所干部生活补助费等没有得到很好落实,有相当一部分干警产生心理失衡,待遇跟不上,势必导致干警不安心本职,有的家属子女下岗,迫于生活压力搞第二职业,有损检察队伍形象,影响公正执法。
  (四)机关出口不畅,难出人。现在进人的渠道慢慢规范了,但出口却一直不畅,导致编制和需要的矛盾日益突出。现在在职的非检察人员大多不是法律科班出身,没有经过正规、系统的法律知识的学习,在法律理论上先天不足,在实际工作中,往往墨守成规,缺乏新思路和新方法,工作难以创新,并容易走弯路,导致工作成效不高。这部分人虽然不符合检察官条件,但没有辞退的理由和调出的途径,因此就导致不合适的人员出不去,急需的人才又进不来,严重制约了检察机关的发展。
  三、几点建议
  (一)疏通出口,确保队伍素质。在继续把好进人关的同时,要积极疏通出口,对那些没有检察官资格或不适应检察院工作的人员,要争取组织人事部门的重视和支持,尽量想法调济到其它部门工作,亦可在政法内部交流使用,做到既不挫伤干部积极性,又给了干部一个出路。
  (二)强化学习,向内挖掘潜力。要加大教育培训力度,积极挖掘基层院内部潜力,使司法考试有明显效果。一是奖惩促学。对没有检察官资格和没有学历的干警,要积极鼓励他们参加学习和考试,要制订合理的人性化的工作学习计划,统筹安排工作,保证他们有学习和考试时间,同时,要制订奖惩政策,并做到坚决兑现。二是送出去学。对在岗干警,除轮流让他们参加各级业务培训和学习外,也可以采取上挂下派的方式,将部分有发展潜力的干警送到有关省市县院跟班办案和学习,不断培养新人,努力提高业务素质。三是在实战中学。结合实际办案,有针对性地举办各种类型的业务培训班、专题讲座会、案件讨论会、案情分析会等,真正将学习与实际办案相结合,有的放矢,从而提高学习效果,缩短学习周期。
  (三)从优待警,调动干警积极性。一是要在政治上关心。上下两级院要加强与县委、组织人事部门的联系和协商,争取他们的关心和支持,尽量在用人的问题上达成共识,特别是上级院要积极为下级院撑腰说话,把好干部使用关,努力解决干警职级职务待遇。同时,要认真依法落实检察官退休、辞职等政策,不得以任何形式办理提前退休和停薪留职等手续,珍惜检察人才,真正使检察机关干部人尽其才、才尽其用,保证队伍的稳定性、积极性和战斗力。二是要在经济上倾斜。要把检察官等级与干警职级待遇和经济待遇挂起钩来,形成政策激励。同时要争取地方财政支持,在财政供给上,尽量满足检察机关办案和办公经费,切实落实检察干警政策性待遇,解决干警后顾之忧。
  (四)创新机制,增强队伍活力。一是要创新用人机制。要建立动态后备干部和专业干部人才信息库,全省、全市人才资源共享,检察系统内部人才交流使用,上挂下派,大胆破格使用,以激励促人,以事业留人,提高队伍整体专业水平,促进整个检察队伍活力。二是要创新管理机制。积极探索人员分类管理,改革现有管理体制,争取做到人权、财权由上级检察机关统一管理。三是改革检察机关用人机制。首先,上级检察机关必须拥有干部的使用调配权,这有利于检察干部的成长,有利于检察事业的发展。其次,要实行公开选拔制度。可以拿出一定数量的检察官职位,包括副职以下职位,面向社会公开选拔符合法律规定的任职条件的人选。第三,应建立检察官遴选制度。上级检察院补充检察官可从下级检察院遴选,高级检察官可更多地从基层检察官、办案一线检察官中遴选,这就为基层检察院的职业发展提供了较为宽阔的道路,也使优秀的检察官在事业发展上有奔头。第四,在后备干部的使用上,可以在全省或全市检察系统范围内统一使用,下级院优秀后备人才可以选拔到上级院工作,上级院的班子和科室负责人缺额,可以在下级院后备干部中进行竞争选拔,使检察机关形成良性的用人机制,从而有效促进检察机关的队伍建设和检察事业的发展。
从一则案例看有瑕疵的招聘启事

李磊


  随着国家市场化经济改革愈发深入,劳动力市场也随之应运而生,如今用人单位普遍运用各种招聘媒介发布招聘信息,如报纸、杂志、网站等,效率高,见效快。受到了劳动者和用人单位的欢迎,但是这当中也出现了一些违法现象,对劳动者以及用人单位都敲响了警钟。下面我们通过一则案例进行分析。
  某商务公司公开招聘员工,在当地晚报上登出招工启事,主要.内容为:本企业因发展需要,招聘业务员10名,条件为:大专以上文化程度,35岁以下,限本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工,月工资1500-2500元。张某为女性,学历为大专,原在一家酒店工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。张某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。张某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因张某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内部规定女性的学历须在本科以上,张某的学历不符合招工要求,所以不予录用。
  通过上述案例,我们看出,用人单位发布招工启事的行为,可以认为是一种要约邀请,向符合招聘要求的人发出希望与之签订劳动合同的声明。招聘启事明确而且具体。张某符合该商务公司所对外公开的招聘条件,并经过资格审查,获得笔试以及面试资格,并且笔试、面试都通过,笔试还是第一名,但是最终却没有录取。而案例中商务公司人事部明确答复张某不录用的原因为其为女性,不符合公司内部女性员工学历录用标准。违反了社会所公认的公平就业原则。
  根据《就业促进法》第二十六条之规定:用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。该商务公司的内部标准已经构成了对张某的歧视,商务公司应举证该岗位因工作需要,女性员工必须本科学历,否则即违反了《就业促进法》第二十六条之规定。商务公司不得以内部规定对抗法定条款,提高对女性员工的录用标准。张某可以就近到当地劳动监察部门进行投诉,由劳动监察部门对商务公司直接主管人员和其他直接责任人员进行处罚。同时张某可以商务公司实施就业歧视为由,向当地人民法院提起劳动诉讼。法院应当判决商务公司不录用张某违法,侵害了张某的合法权益,应承当相应民事责任,对张某失业期间所受损失进行赔偿。同时张某也可就此申请精神损害赔偿。
  通过上述案例,我们可以发现,小小一则招聘启事竟然可以引起法律诉讼。一是用人单位吃了官司,赔了钱,还落得个骂名;二是劳动者虽然得到了赔偿,但是已经处于失业状态,还要再找工作。两者都没有得到好处。看来如何定制招聘启事是一门涉及到法律事务的学问,绝对不可以掉以轻心。还是应证了一句老话“人事无小事”。
  从上面我们至少可以得到两点启示:
  1、在当前劳动法制化建设日趋严格的趋势下,用人单位应当重视各种可能涉及到劳动法律关系的人事行为,建立合法合规的人事制度;
  2、劳动者要勇敢地拿起法律武器维护自己的正当权益不受侵犯。


李磊
江苏开元国际集团人力资源部
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